- Informations sur le plan en cas d’urgence au travail
| - (1) Tout employeur doit fournir un plan en cas d’urgence aux employés handicapés, si le handicap est tel que l’information individualisée est nécessaire et que l’employeur est informé des besoins d’accommodement liés au handicap de l’employé.
| Des plans individualisés en cas d’urgence sont élaborés pour les employés handicapés. | Conforme | 1er janvier 2012 |
| a | - (2) Lorsqu’un employé qui reçoit de l’information concernant le plan en cas d’urgence au travail nécessite de l’aide et avec l’accord de l’employé, l’employeur partagera ces informations avec une personne désignée par l’employé handicapé.
| Avec l’accord de l’employé, MCAP fournit les informations nécessaires au membre de l’équipe des services en cas d’urgence lui étant assigné. Dans l’éventualité où cette personne serait indisponible au moment de l’incident, la personne requérant de l’aide doit se rapporter au responsable de la surveillance d’incendie, au gérant ou à tout autre employé à proximité pouvant venir en aide à l’employé. | Conforme | 1er janvier 2012 |
| a | - (3) L’employeur doit fournir l’information nécessaire sous cet article dès que possible après que le gérant soit informé des besoins d’accommodement pour l’employé handicapé.
| MCAP fournit l’information nécessaire aussi tôt que les informations concernant les besoins d’accommodement pour l’employé handicapé sont transmises. | Conforme | 1er janvier 2012 |
| a | - (4) L’employeur doit réviser le plan en cas d’urgence au travail quand :
- L’employé change de poste ou de bureau dans l’entreprise;
- Les services généraux fournis à l’employé sont réévalués; ou
- MCAP évalue ses politiques générales en matière de services d’urgence
| MCAP révise annuellement le plan en cas d’urgence au travail. | Conforme | 1er janvier 2012 |
- Recrutement – Généralités
| - L’employeur doit informer ses employés et le public de la disponibilité d’accommodements offerts aux candidats handicapés lors du processus de recrutement.
| MCAP développe et implante des pratiques d’emploi afin d’encourager les personnes handicapées à participer pleinement sous tous les aspects de l’entreprise : - En informant les candidats de la disponibilité d’accommodements offerts aux candidats handicapés incluant une déclaration affichée sur toutes les offres d’emploi internes et externes;
- En identifiant et en supprimant tout obstacle sur le lieu de travail;
- En élaborant des pratiques d’emploi intégratrices lors des processus de recrutement, de rétention et de développement des employés;
- En fournissant aux gestionnaires la formation, les outils et la structure en matière d’accessibilité/accommodements en milieu de travail, et sur la non-discrimination;
- En informant les candidats sélectionnés des politiques d’accessibilité mises en place chez MCAP.
- En évaluant continuellement les normes et pratiques liées à l’accessibilité d’emploi.
| Conforme | 1er janvier 2016 |
- Recrutement, évaluation ou processus de sélection
| - (1) Lors du processus de recrutement, l’employeur doit informer les candidats sélectionnés individuellement pour participer à une évaluation ou à un processus de sélection de la disponibilité d’accommodements offerts sur demande relativement aux documents et processus utilisés.
| MCAP développe et implante des pratiques d’emploi encourageant les personnes handicapées à participer pleinement sous tous les aspects de l’entreprise : - En informant les candidats sélectionnés des politiques d’accessibilités mises en place chez MCAP.
| Conforme | 1er janvier 2016 |
| a | - (2) Lorsqu’un candidat sélectionné demande un accommodement, l’employeur doit consulter le candidat afin de fournir l'aide nécessaire à la personne handicapée.
| MCAP consultera les candidats et fournira les accommodements adéquats en tenant compte des besoins du candidat handicapé. | Conforme | 1er janvier 2016 |
- Avis au candidat sélectionné
| - L’employeur doit, lors de l’émission d’offres d’emploi, informer le candidat sélectionné des politiques d’accessibilité accommodant les personnes handicapées.
| MCAP informe les candidats sélectionnés à propos des politiques accommodant les personnes handicapées lors de l’émission d’offres d’emploi. | Conforme | 1er janvier 2016 |
- Informer les employés à propos du soutien
| - (1) L’employeur doit informer tous ses employés des politiques en vigueur à l’égard des employés handicapés, incluant, sans s’y limiter, les politiques sur les accommodements tenant compte des personnes handicapées.
| MCAP informe ses employés des politiques et de toute mise à jour aux politiques mises en place pour le soutien des employés handicapés, incluant les politiques sur les accommodements tenant compte des personnes handicapées. Ces informations seront données aux nouveaux employés après le processus de recrutement. | Conforme | 1er janvier 2016 |
| a | - (2) L’employeur doit fournir les informations nécessaires sous cet article aux nouveaux employés suivant le processus d’emploi.
| La formation donnée à tous les employés sur les normes intégrées d’accessibilité a été donnée en décembre 2012. Les nouveaux employés doivent suivre une formation en ligne dans les deux premières semaines suivant la date de leur entrée en fonction. | Conforme | 1er janvier 2016 |
| a | - (3) L’employeur doit fournir les informations nécessaires aux employés lorsque des modifications sont apportées aux politiques d’accommodement tenant compte des besoins en matière d’accessibilité des personnes handicapées.
| Lorsque des modifications sont apportées à une politique existante, MCAP tiendra compte des besoins en matière d’accessibilité des employés handicapés. | Conforme | 1er janvier 2016 |
- Formats accessibles et soutien en communication pour employés
| - (1) En plus des obligations sous l’article 12, lorsqu’un employé handicapé en fait la demande, l’employeur doit fournir des formats et supports de communication accessibles, pour :
- Les informations nécessaires au travail de l’employé; et
- Les informations généralement disponibles à tous les employés du milieu de travail.
| Sur demande d’un employé handicapé, MCAP consultera l’employé afin de répondre aux besoins de l’employé en matière d’accessibilité, de formats et de supports de communication nécessaires à son travail, et toute information disponible aux autres employés. Afin de déterminer les formats et supports de communication adéquats, MCAP consultera l’employé faisant la demande. | Conforme | 1er janvier 2016 |
| a | - (2) L’employeur doit consulter l’employé faisant la demande afin de déterminer les formats et supports de communication adéquats.
| Sur demande d’un employé handicapé, MCAP consultera l’employé faisant la demande afin de déterminer les formats et supports de communication adéquats. | Conforme | 1er janvier 2016 |
- Documentation des plans d’accommodement individuels
| - (1) Les employeurs, autres que les employeurs de petites entreprises, devront développer et mettre en place un processus écrit du développement des plans d’accommodement individuels documentés pour les employés handicapés.
| Des plans d’accommodement individualisés ont été créés pour les employés handicapés. | Conforme | 1er janvier 2016 |
| a | 28. (2) La procédure de développement des plans d’accommodement individuels documentés doit inclure les éléments suivants : - La manière par laquelle l’employé fait la demande d’un accommodement peut participer au développement du plan d’accommodement.
- La façon dont l’employé est évalué sur une base individuelle.
- La manière dont l’employeur fait la demande d’une évaluation par un autre médecin ou expert, aux frais de l’employeur, afin de déterminer comment arriver à un accommodement adéquat.
- La façon par laquelle l’employé peut faire une demande de participation d’un représentant de son agent négociateur, lorsque l’employé est représenté par un négociateur ou un autre représentant de l’entreprise, ou lorsque l’employé n’est pas représenté par un agent de négociation dans l’élaboration d’un plan d’accommodement.
- Les mesures prises pour protéger la vie privée de l’employé.
- La fréquence à laquelle le plan d’accommodement individuel est revu et c.
- Lorsqu’un plan d’accommodement individuel est refusé, les raisons du refus devront être fournies à l’employé.
- Les façons de fournir le plan d’accommodement individuel sous un format tenant compte des besoins d’accessibilité de l’employé handicapé.
| MCAP a une procédure étape par étape de documentation soulignant tous les éléments nécessaires selon la réglementation. | Conforme | 1er janvier 2016 |
- Processus de retour au travail
| 29. (1) Tout employeur, autre qu’un employeur d’une petite entreprise : - doit développer et mettre en place un processus de retour au travail pour les employés ayant été absents au travail pour cause d’invalidité et nécessitant des accommodements pour le retour au travail; et
- doit documenter le processus
| - MCAP a développé un processus de retour au travail détaillant les plans précis pour les employés retournant au travail après une absence en raison d’une invalidité, et nécessitant un accommodement pour le retour au travail.
- MCAP a documenté le processus de retour au travail mis en place.
| Conforme | 1er janvier 2016 |
| a | - (2) Le processus de retour au travail doit :
(a) Souligner les étapes entreprises par l’employeur pour le retour au travail d’un employé s’étant absenté pour cause d’invalidité; et
(b) Établir des plans d’accommodement individuels, comme décrits à l’article 28, dans le cadre du processus
| - Le processus de retour au travail de MCAP souligne les étapes entreprises pour le retour au travail des employés s’étant absentés pour cause d’invalidité.
- MCAP utilise les plans d’accommodement individuels établis dans le cadre du processus.
| Conforme | 1er janvier 2016 |
| a | - (3) Le processus de retour au travail cité dans cet article ne remplace pas ni ne contourne tout processus de retour au travail préétabli ou prescrit par une autre loi.
| Le processus de retour au travail ne remplace pas ni ne contourne aucun autre processus de retour au travail prescrit par une autre loi. | Conforme | 1er janvier 2016 |
- Évaluation de la performance des employés
| - (1) L’employeur évaluant la performance de ses employés doit tenir compte des besoins d’accessibilité, de même que des plans d’accommodement individuels, lorsqu’un processus d’évaluation de la performance est mis en place à l’égard des employés handicapés.
| MCAP tient compte de ses employés handicapés, de même que des plans d’accommodement individuels lors du processus d’évaluation de la performance des employés. | Conforme | 1er janvier 2016 |
- Développement de carrière et promotions
| - (1) L’employeur qui fournit le développement de carrière et des promotions aux employés doit tenir compte des besoins d’accessibilité des employés handicapés de même que des plans d’accommodement individuels, lors des processus de promotions et de développement de carrière.
| MCAP tient compte de ses employés handicapés, de même que des plans d’accommodement individuels lors des processus de promotions, de développement de carrière, et de gestion. | Conforme | 1er janvier 2016 |
- Réaffectation
| - (1) L’employeur qui procède à la réaffectation d’un employé handicapé doit tenir compte de ses besoins d’accessibilité de même que des plans d’accommodement individuels lors de la réaffectation des employés handicapés.
| MCAP tient compte de ses employés handicapés, de même que des plans d’accommodement individuels lors des processus de réaffectation. | Conforme | 1er janvier 2016 |
